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18万铁军背后华为是如何做好招聘管理工作的?

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软件介绍

  唐继跃老师于1997年加入华为,历任华为公司中研干部部培训负责人、招聘调配部部长,无线业务部管理办主任,上海研究所干部处处长,无线产品线干部部部长、人力资源部招聘调配部部长、公司战略规划团队(CPMT)成员。

  第一、招聘工作是公司人才战略实施的重要环节,是人才获取执行力的直接表现。从基因上找到对的人,将大大降低后端的文化融入与管理成本。华为为什么那么重视招聘工作?因为前面把人招对了,后面的管理层就有了基础,同时也避免了花大量的时间去跟他沟通什么是艰苦奋斗,为什么要艰苦奋斗,大大降低了沟通成本。

  第二、不拘一格用人才,团结一切可以团结的力量,一杯咖啡吸收宇宙能量。人才关系管理是招聘质量与效率的前提,要在招聘前就建立人才库,建立应聘的关键人才管理工作。

  第三、用人部门主管是招聘工作的第一责任人,要用最优秀的人去招聘更优秀的人。面试是管理者人才选拔能力的重要训练场,招聘质量追溯结果将影响干部能否进入AT行政管理团队。

  第四、对于基础人才的招聘,应该更重视人的素质与发展潜力,校园招聘应该站在战略性人才储备的高度来策划。华为公司人才补充分为三部分:第一部分是基础人才,基础人才的量很大,是新增的兵源,如果兵源好,未来的干部就有了基础;第二部分是中层的人才,有一定技能,特别是公司进入新领域时,才会招这样的人;第三部分是带来能力的人才,要有全球视野,帮华为建高端人才。

  “问渠那得清如许,为有源头活水来”。华为干部选拔“采用选拔制而不是培养制”,崇尚“将军是打出来的”的赛马文化,其前提是要有足够多的基干人才资源。因此,提高人才密度就显得尤为重要,而招聘质量控制就是要从源头保障进华为的人都是未来的可造之材。

  华为按照需求/计划线、营销线、面试选拔线等三条线来进行招聘工作的过程管理。计划线是从能力规划到HC,确定招什么样的人;营销线是把招聘工作作为公司的营销和品牌方式来进行,不断地积累人才,不断地游说;面试选拔线是如何确定对人才的面试,整个过程有三关,第一个是资格审查,第二个是专业面试,第三个是综合面试,三个面试结束以后,最后决策是否录用。

  通过招聘过程来进行质量把控,人才供应链管理的核心是人才质量,为组织找到合适的人才,将大大降低后续人员管理、培养和保留的管理成本。用人部门主管作为招聘质量管理的主任,负责本部门整体招聘流程的端到端实施与质量管理,提交offer建议,HR从前期寻源到入职报到全程参与,确保遵循流程以保证质量。

  华为面试官分为由经验丰富的HR担任的资格审查面试资格人、由各领域专家担任的技术/专业面试资格人和由部门AT成员担任的综合面试资格人,其中面试官一般要比所聘岗位高二级。此外,所有面试资格人都要通过面试流程/政策、面试方法/工具、面试技巧的培训,并通过考核合格后才能上岗。如果面试资格人在招聘质量回溯中没有达到要求,将被取消面试资格。

  在招聘过程中,华为因地制宜地发明了很多工具。研发是华为公司的招聘大户,因为人才高地在研发,研发每年会输送20%的人到其他部门去,研发的招聘压力越来越大,压力之下也开发出了很多工具,觉得好用了其他部门再借鉴。

  把合适的人放在合适的岗位上,从众多的理论和实践基础当中,选出一个最合适的人放在岗位上,需要筛选的工具,比如在线认知能力测评和计算机测评、行为事件面谈法、集体面试法、竞赛PK激发潜能法等。为什么华为那么重视工具?第一,华为员工是理工男居多,所有的高管都是理工科院校毕业,对这些工具特别有兴趣,这是一个基因的问题。

  人都是由素质决定的,素质决定了一个人表现的别后持续和长期的惯性因素。一个人今天相同思想的表现,经过几天以后,还是一样会表现出来,这个东西是相对稳定的,不会轻易变化。

  在冰山素质模型中,我们可以看到,第一层是知识与技能,这一层在冰山上面,能够别感到,也最容易识别,通过考试和操作就能了解到;水下的第一层是价值观、态度和社会角色,是每个人对于世界的认知,对于人的认知,可以通过聊天体现出来;水下的第二层是自我形象,也叫自我定义,每个人都会给自己框一个圈,比如我不适合做老师,我不适合做领导,我不适合做特别狠的角色,这是决定行为的问题,所以要改变这个行为,首先就要让他自己打破这个圈,帮助他走出来,让他看到自己还适合演讲,还适合管理,还适合做老师;水下的第三层是个性与品质,这是与生俱来的;最后一层是内驱力和动机,做任何事情都是由内在的动机来驱动完成的。

  在冰山素质模型中,越往下越是潜在的,越难以度量;越往上越是表象的,改变上面容易,改变下面的难。

  在校园招聘的高校关系建设方面,华为通常会与高校建立长期的战略合作关系,以华为的抱负和梦想去影响高校,让高校愿意帮助华为,华为也会为高校提供帮助。1997年,华为招了800人;1998年招了1500人。华为早期便开始赞助高校,为高校提供了2500万的学习基金,去资助那些读书困难的学生。

  在策划与实施方面,华为在招聘组织实施的时候,会进行多层次多领域、按时间递进地顺序组织立体的高校活动,包括高校交流会,每年会把高校重点院系、对口院系的老师请到深圳,开人才交流会,上午总结一下去年招了多少人,然后汇报这些学生来到华为后的发展情况,再请老师们提一些对华为招聘工作的意见;下午介绍华为公司这几年的发展以及战略上的一些思考,在人才的招聘方面有什么新的要求,在新的要求下,怎么在学校里更好地招到相匹配的学生。

  在建设雇主品牌方面,华为从春节之后便会陆续开展五大赛事,比如研发的赛事、财经的赛事等,通过线上海选、省区城市初选、总部总决赛,把最优秀的一拨人先拉下来,然后再邀请关键的院系学生参观当地研究所,实地地了解交流。

  此外,华为总部还设立了高校联络办,各地研究所有专人负责对口高校的关系维护,实时了解高校的人才情况。

  第一,重视内部员工推荐。华为的每一个员工都有责任推荐优秀的人才,如果你不能推荐,个人发展便会受到限制。

  第二,用人部门主导招聘工作(人才寻源、外部人才基地建设),实行外部人才激励政策,包括高校等。

  第四,有明确的招聘排他条件,比如社会习气重不求上进、小业主心态、频繁跳槽且无明显实绩、现役军人或国防、军工企业员工、合作单位的骨干人员等。

  华为的高端人才招聘主要用来补齐战略短板,在华为的战略发展过程中,不论任何领域,都会有一些模式随着市场地位提高而发生变化,比如运营方式,是爱立信在前面先引导,华为被迫跟进。这个时候必须要去补短缺的人才,做好战略连接的人才规划、人才资源池建设与人才地图布局和猎头资源合作的工作。

  在高端人才招聘里,华为进行了专项战略预算支持机制,鼓励各部门招聘高端人才。另外,在全球人才招聘专职人员,各部门也针对关键人才建立外部人才库,现在有40多人常驻在美国、德国、瑞典等国家的六个城市里的管理招聘岗上,专门招聘高端人才。重视专业背景和能力,匹配公司战略性的短板,华为要网罗的不光是中国人才,也是世界人才。

  为了帮助企业更好的学习华为,强壮企业的干部队伍,华营于4月25日-27日在深圳举办《干部梯队建设班》课程,届时,唐继跃老师将在课堂上为大家带来精彩课程。

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